María Leonor Velásquez Arango
Psicóloga – Magister en Humanidades y Teología – Coach personal y organizacional
Fortia Colaboratorio – www.fortia.com.co – [email protected]
Lo primero que deberíamos preguntarnos es, ¿Por qué trabajamos?, ¿Qué es eso que nos mueve a vincularnos y quedarnos en una empresa o a buscar otro sitio? Tal vez, la primera respuesta sea dinero y por supuesto que en un mundo que se mueve con las reglas del mercado, ganar dinero suficiente para cubrir nuestras necesidades, es algo fundamental. Sin embargo, no todo en la vida es dinero, especialmente si pensamos qué quiere decir bienestar para cada persona en las diferentes etapas de la vida, de acuerdo con sus necesidades y circunstancias específicas.
Pensar en salario emocional, hace referencia a lo que nos motiva y cambia nuestra percepción del trabajo, es lo que nos permite estar comprometidos y sentirnos satisfechos. Por ello, desde las empresas, se debe identificar cuál es el tipo de persona que queremos vincular, para qué los estamos contratando; si es para que haga parte de la nómina o para un proyecto puntual.
Lo primero que deberíamos tener claro como organización, es nuestro propósito superior, el cual debe marcar el rumbo, especialmente en tiempos de incertidumbre, cuando se elevan los niveles de ansiedad y parece que perdemos el norte. Este no puede quedarse como un enunciado independiente, debe ir acompañado de valores que se convierten en el marco para construir relaciones y tomar decisiones.
Los valores reflejan lo que es importante para la organización, más allá de competencias y capacidades técnicas, generan identidad y ponen un sello en la forma como se hacen las cosas. Tenerlo claro permitirá que, al momento de vincular personas, tengamos en cuenta qué es lo que a ellas les importa, qué están buscando más allá de un espacio de trabajo y una remuneración económica. Si queremos que la gente se quede con nosotros, y ese es el propósito de un salario emocional, necesitamos saber qué tipo de persona estamos buscando e incluirlo en nuestros procesos de reclutamiento y selección.
Los principios no están escritos en piedra, cambian de acuerdo con la edad, el momento de la vida, las circunstancias de cada uno; para algunos serán importantes las relaciones familiares, para otros el éxito profesional, el dinero, el afecto y cuidado, etc. Esto quiere decir, que no podemos definir un salario emocional si no sabemos qué queremos fortalecer en nuestra organización, cuál es el equipo humano que estamos buscando para caminar en la dirección de nuestro propósito superior y los objetivos de negocio.
Si tenemos claro que hablar de salario emocional implica pensar en las prioridades de las personas que conforman el equipo de trabajo y si entendemos que cada persona es un mundo diferente, el salario emocional tiene un ingrediente de complejidad que va más allá de establecer una escala salarial de acuerdo con los perfiles y responsabilidades de los cargos en la estructura organizacional.
La mexicana Marisa Elizundia, especialista en recursos humanos y desarrollo de las personas, creadora del Barómetro de Salario Emocional -ESB, encontró, después de varios años de investigación internacional en más de 20 países, los siguientes factores que sirven para medir el salario emocional:
- Autonomía
- Pertenencia
- Creatividad
- Proyección de carrera
- Disfrute
- Satisfacción por un trabajo bien hecho
- Inspiración
- Crecimiento personal
- Crecimiento profesional
- Sentido de propósito
Ofrecer un salario emocional a los colaboradores no sustituye una remuneración económica justa, el salario emocional es un complemento, pero no es todo; así como, el salario económico no es suficiente para atraer y retener el mejor talento humano. Algunos ejemplos de salario emocional son: cercanía y buen trato, horario flexible, días libres, guardería para bebés, beneficios sociales, actividades de voluntariado, espacios artísticos y de diversión; así como los tradicionales: reconocimiento, capacitación y planes de formación.
Finalmente, es importante entender que el salario emocional, es un elemento que debe estar en concordancia con la cultura organizacional que queremos fortalecer. Recordemos que la cultura es la forma como hacemos las cosas en las empresas, que se nutren principalmente de elementos no visibles como las creencias, valores personales, intenciones, y especialmente del estilo de liderazgo.
